Наставничество в охране труда и не только: полное руководство по внедрению и эффективности

Что такое наставничество и какие у него есть преимущества

Что такое наставничество. Это когда опытный работник помогает новичку в профессии овладеть навыками работы на производстве или рабочем месте (статья 351.8 ТК РФ).

В чём выгода наставничества. Для работодателя — снижение риска несчастных случаев и микротравм, которые часто не попадают в статистику, но влияют на операции. Для работника это быстрая и безопасная интеграция в процессы.

Когда лучше всего передать новичка наставнику. После того, как новый сотрудник прошёл все предыдущие этапы подготовки по требованиям постановления № 2464 и допущен к самостоятельной работе. Очередность мероприятий выглядит следующим образом:

1. Вводный инструктаж.
2. Первичный инструктаж.
3. Обучение вопросам охраны труда и проверка знаний.
4. Стажировка и допуск к самостоятельной работе.
5. Наставничество.

В чём разница между наставничеством и другими мероприятиями по охране труда. Если коротко — то наставничество помогает на живом примере освоить правильные модели поведения. Оно нужно, поскольку, например, инструктажей по охране труда часто недостаточно — они дают знания, но не обеспечивают их применение. Наставничество решает эту проблему.

Подробнее о разнице между разными видами подготовки в таблице ниже.

Что меняет закон № 381-ФЗ: новые правила с 1 марта 2025 года

Федеральный закон от 01.07.2024 № 381-ФЗ вносит изменения в Трудовой кодекс, прямо закрепляя понятие наставничества в сфере труда. Если работодатель вводит наставничество в организации — то теперь он обязан включать условия о нём в ЛНА, в том числе в трудовые договоры и ученические соглашения. Это делает систему более формализованной, в том числе и в вопросах оплаты труда наставников. Новая норма стимулирует работодателей к созданию прозрачных и справедливых систем оплаты за дополнительную работу наставников. Но при этом закон не делает наставничество обязательным для всех.

Ранее наставничество существовало как добрая воля или внутренняя традиция предприятия. Его эффективность зависела от энтузиазма отдельных руководителей. Наставничество становится полноценным управленческим инструментом, встроенным в систему охраны труда и управления персоналом.

Кто такой наставник и как его выбрать

Выбор наставника — критически важный шаг. Не каждый хороший специалист готов и способен быть учителем. Помимо безупречного понимания норм охраны труда, важны и другие навыки: умение доносить мысли, терпение, ответственность.

При всём этом деньги — не единственный стимул. Важно использовать и нематериальные стимулы: специальные значки или элементы СИЗ, выделяющие статус наставника, публичное признание на доске почета или корпоративных мероприятиях. Лучший эффект дает комбинация этих методов.

Чему должен учить наставник

Программа наставничества должна быть структурирована. Обычно программа делится на два блока.
Закрепление знаний, полученных при инструктажах, но уже в режиме «делай как я».
Передача личного опыта: как безопасно выполнить задачу с учётом конкретных особенностей оборудования, как распределить силы в течение смены, на какие косвенные признаки потенциальной опасности обращать внимание. Это формирует культуру осознанности, а не простое следование правилам.

Как внедрить наставничество: пошаговый алгоритм

Внедрение начинается с разработки Положения о наставничестве, где фиксируются цели, порядок назначения наставников, их права, обязанности и система оплаты.

1. Документарное оформление наставничества. Положение о наставничестве — главный документ, описывающий всю систему. Он может идти как отдельным положением, так и входить в положение о СУОТ. В нем необходимо прописать процедуры назначения наставников, сроки, критерии оценки, а главное — систему оплаты труда.
2. Создание кадрового резерва наставников. На этом этапе происходит отбор и обучение для будущих наставников. Им нужно объяснить не только методику передачи опыта, но и основы педагогики и психологии взрослых.
3. Оформление приказов на наставничество. Для каждого случая издается образец приказа о назначении наставников, с которым работник знакомится под подпись. Функции наставника могут быть прописаны в трудовом договоре, либо в допсоглашении к нему.
4. Обеспечение ресурсами. Наставнику потребуется время на работу с новичком: в идеале около 20-30% рабочего времени на период адаптации.
5. Запуск наставничества в тестовом режиме. Начать лучше с одного подразделения или отдельной профессии. Затем — сбор обратной связи от всех участников, корректировка процессов и масштабирование.

4 важных аспекта, о которых нужно помнить при внедрении наставничества

Во-первых, не нужно пытаться внедрить наставничество везде и сразу. Обычно выбирается одно подразделение или профессия с высокой текучкой или опасными условиями.

Во-вторых, наставничеству нужно информационное покрытие: запуск должен быть публичный, первые результаты тоже лучше огласить на всё предприятие. Чем больше работников и руководителей услышит про наставничество, тем легче будет продвигать инициативу в дальнейшем.

В-третьих, у наставничества должна быть поддержка среди руководителей, топ-менеджмента и просто неформальных лидеров. Система будет слабо работать либо вовсе окажется нежизнеспособной, если её продвигают только «по приказу сверху».

В-четвёртых, наставничество не обязательно подразумевает одного наставника. Если новичку предстоит большую часть времени работать в составе бригады, можно попробовать организовать наставничество силами этой самой бригады.

С одной стороны, это предполагает потенциально более качественные результаты. С другой — бригадное наставничество сложнее организационно, предполагает одинаково высокие требования к квалификации и личным навыкам уже целой бригады, и есть серьёзный риск оставить новичка без правильных ориентиров.

Как адаптировать наставничество под специфику производства

Работа в условиях сезонности или вахт. Для предприятий с сезонными работами или вахтовым методом классический цикл адаптации может не работать. В таком случае нужна гибкая программа — либо протяженная во времени, либо более интенсивная.

Наставник активно включается в момент, когда новичок осваивает базовые операции. В дальнейшем наставник переходит к периодическому контролю и поддержке, а мотивация может быть привязана к успешной аттестации сотрудника и его переходу к самостоятельной работе.

Наставничество для редких, специфических или уникальных профессий.
Когда компания зависит от единичных носителей уникальных знаний, роль наставничества возрастает — и теперь это уже инструмент управления критически важными знаниями. Следовательно, нужен системный подход: необходимо каталогизировать и распределить доступные ресурсы:

1. Создать матрицу всех уникальных и критически важных специальностей. Желательно сразу оценить их влияние на предприятие, а также сроки обучения и возможной замены.
2. Сформировать пул экспертов-наставников, которые не только владеют знаниями и навыками, но готовы делиться ими.
3. Создать базу знаний в любом удобном формате, которая описывает и процессы работы ключевых сотрудников, и применяемое ими оборудование.

Затем, на основе собранных данных, можно приступать уже к управлению критическими знаниями и человеческим капиталом.

В чём заключается связь наставничества и HR

Со стороны новых сотрудников. Наставничество — это не разовое мероприятие на случай, когда в организацию приходит новый работник. Даже после завершения испытательного срока и периода адаптации в ней всё ещё сохраняется смысл. Например, для формирования нового поколения работников, которые в будущем смогут занять уже упомянутые критические или ключевые должности.

Со стороны наставников. Опыт наставничества помогает понять, есть ли у человека подходящие навыки для перехода на руководящую должность. Если он не научился передавать знания, не проявил терпения и лидерских качеств в роли наставника, он вряд ли станет эффективным руководителем.

Какие инструменты помогут системе наставничества

Как и в случае с другими обучающими процессами, наставничество эффективнее, если в компании есть система управления обучением (LMS). В неё можно загружать электронные курсы по безопасным методам работы, видеоинструкции от лучших наставников, интерактивные симуляторы для отработки действий в нештатных ситуациях. Всё это будет хорошим подспорьем для системы наставничества: не обязательный, но достаточно существенный бонус, который поможет освежить знания.

Как оценить эффективность наставничества

Экономический эффект от наставничества складывается из предотвращенных потерь от аварий, простоев, штрафов и снижения текучести среди новичков. Инвестиции — это затраты на оплату наставничества, обучение наставников и административное сопровождение.

Ключевые показатели эффективности (KPI) с точки зрения бизнеса должны быть измеримы и привязаны к бизнес-задачам:

• Снижение текучести среди новичков в первый год работы.
• Сокращение количества микротравм и нарушений правил ОТ в подразделениях с наставничеством.
• Рост доли вакансий, закрытых внутренними кандидатами из резерва.
• Снижение затрат на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Эффективность оценивают не только сверху, но и внутри пары:

• Новичок оценивает ясность объяснений, терпение, доступность наставника, общую полезность сопровождения.
• Наставник оценивает вовлеченность, скорость обучения, дисциплину новичка.

Главные ошибки и барьеры при внедрении наставничества

Пример № 1. Наставничество превратилось в «бумажную» процедуру. Иначе говоря, приказ есть, а реальной работы нет. В таком случае нужно внедрить регулярный контроль не за фактом наличия пары «наставник-ученик», а за содержанием их работы: журналы встреч, отчеты о проработанных кейсах, результаты промежуточных проверок знаний.

Пример № 2. Появилось мнение, что наставничество отвлекает от работы. Этим чаще всего страдают линейные руководители. Самый эффективный способ борьбы с таким явлением — цифры. Достаточно наглядно показать, сколько денег теряет подразделение, например, из-за постоянного подбора новых людей, их низкой продуктивности в первые месяцы, брака и простоев из-за ошибок. Если сравнить эти затраты с инвестициями в систему наставничества, то руководитель увидит, что программа экономит его бюджет и нервы.

Пример № 3. Наставников перегружают. Наставник — это ресурс, который нужно беречь, поэтому лучше не давать ему больше 1-2 подопечных за раз. В идеале должна работать ротация наставников, чтобы они не занимались этим постоянно без передышки.

Главное, о чём нужно помнить

Наставничество в охране труда перестает быть опциональной инициативой и становится структурным элементом эффективного управления персоналом и рисками.

• После 1 марта 2025 года закон № 381-ФЗ задает новый стандарт, побуждая работодателей выстраивать продуманные, документально закрепленные и справедливо оплачиваемые системы.
• Чтобы внедрение прошло успешно, нужно избегать формального подхода: наставничество — это не дополнительный отчет, а инвестиция в человеческий капитал.
• Выгода — формирование устойчивой культуры безопасности, снижение операционных потерь и создание кадрового резерва, что в долгосрочной перспективе определяет конкурентоспособность предприятия.

Конечная цель — не просто исполнить требования 381-ФЗ, а построить систему, где ценность опыта и его передачи не подвергается сомнению.Где каждый новый сотрудник чувствует заботу и поддержку, а каждый опытный специалист видит в наставничестве преимущества не только для организации, но и для себя. Это переход от реагирования на инциденты к их системному предупреждению через развитие работников. Такая культура становится ключевым конкурентным преимуществом, обеспечивающим не только безопасность, но и кадровую независимость компании в условиях дефицита квалифицированных специалистов.

Частые вопросы по наставничеству в области труда

В чем суть наставничества и чем оно отличается от инструктажа?
Наставничество — это индивидуальное сопровождение нового работника опытным коллегой, направленное на глубокое усвоение:

• правил;
• безопасных методов и приёмов работы;
• культуры безопасности.

Если инструктаж дает теоретическую базу («что делать»), то наставничество учит как делать безопасно именно здесь и сейчас, учитывая все нюансы конкретного рабочего места.

Кто может быть наставником и обязательно ли им должен быть специалист по ОТ?
Наставником может быть любой опытный работник той же профессии или специальности, обладающий необходимыми практическими навыками, знанием норм охраны труда и личными качествами наставника. Специалист по ОТ выполняет роль методиста, а практические навыки лучше передает непосредственный коллега с производства.

Как оформить наставничество документально в 2026 году?
Всё начинается с разработки и утверждения Положения о наставничестве. Для каждого конкретного случая издаётся приказ о назначении наставника с указанием сроков и подшефного работника. Если это не указано в трудовом договоре, закрепите обязанности наставника в дополнительном соглашении к с указанием условий и оплаты.

Должен ли работодатель оплачивать труд наставника?
Да, функции наставника являются дополнением к основной трудовой функции. С 1 марта 2025 Трудовой кодекс требует оплачивать любую дополнительную работу. Форма и размер доплаты устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Каковы три самых важных качества наставника?

1. Экспертность и безупречная репутация в области безопасности. Новичок должен видеть эталон.
2. Умение доносить мысли и терпение. Умение объяснять, слушать и корректировать без давления.
3. Личная ответственность и вовлеченность. Искренняя заинтересованность в успехе и безопасности подопечного.

Можно ли прекратить наставничество досрочно и как это оформить?
Да, это возможно по соглашению сторон или по инициативе работодателя — например, при невыполнении наставником обязанностей. Основанием служит служебная записка от руководителя подразделения или специалиста по ОТ. Издается приказ об отмене наставничества для конкретной пары, с которым знакомят обоих работников.

Что делать, если работник отказывается от наставника?
Отказ часто вызван страхом показаться некомпетентным или личными конфликтами. Необходимо выяснить причину через беседу. Важно подчеркнуть, что наставник — это помощник, а не контролер. В случае конфликта несовместимости — назначить другого наставника.

Рассылка полезных материалов на почту

Анонсы новых статей, подборки лучших материалов и другие полезные письма. Всё — бесплатно, а мы обещаем не надоедать письмами

25.02.2026